人事担当者にとって、常に変化する労働法の動向を把握することは、組織と従業員の双方にとって不可欠です。特に近年は、働き方改革やデジタル化、社会構造の変化に伴い、HR法は急速に進化しています。本記事では、人事担当者として知っておくべきHR法の最新動向について、具体的な事例を交えながら解説していきます。
目次
1. 働き方改革関連法の最新動向
働き方改革関連法は、従業員のワークライフバランスを重視し、長時間労働の是正や多様な働き方を促進することを目的としています。
1.1. 時間外労働の上限規制
2019年4月より、時間外労働の上限規制が導入され、原則として月45時間、年360時間を超える時間外労働は禁止されました。ただし、特定の業種や企業規模などに応じて、上限時間を超えることができる特例措置も設けられています。
特例措置の例:
- 中小企業: 年間720時間を超える時間外労働は、労働組合との協定で認められる
- 建設業、運輸業など: 業務の特性上、時間外労働の上限時間を超える必要がある場合、労働組合との協定で認められる
人事担当者への影響:
- 時間外労働時間の管理体制を構築し、従業員が長時間労働にならないよう適切な対策を講じる必要
- 特例措置の適用要件を満たす場合でも、従業員の健康状態や業務量を考慮し、時間外労働時間の管理を徹底する必要がある
1.2. 年次有給休暇取得の促進
年次有給休暇の取得を促進するため、法改正が繰り返されています。
主な改正内容:
- 取得奨励の義務化: 雇用者は、従業員に対し、年次有給休暇を取得するよう奨励する義務を負う
- 取得義務化: 一定期間以上の年次有給休暇が取得できない従業員に対しては、雇用者が取得を義務付けることができる
人事担当者への影響:
- 従業員が年次有給休暇を取得しやすい環境を整備する必要がある
- 年次有給休暇取得の促進に向けた社内制度や運用を見直す必要がある
- 従業員への取得奨励や取得義務化に関する教育を行う必要がある
1.3. フレックスタイム制の導入促進
フレックスタイム制は、従業員が自分のライフスタイルに合わせて労働時間を自由に調整できる制度です。近年、フレックスタイム制の導入を促進する動きが見られます。
人事担当者への影響:
- フレックスタイム制導入のメリットとデメリットを理解し、自社にとって最適な制度を検討する必要がある
- 制度導入にあたっては、従業員への説明と運用ルールを明確にする必要がある
- 導入後の運用状況を定期的に評価し、必要に応じて制度を見直す必要がある
2. ハラスメント防止関連法の最新動向
近年、パワハラやセクハラなど、職場におけるハラスメント問題が深刻化しています。そのため、ハラスメント防止に関する法律が強化され、企業はより積極的な対策を求められています。
2.1. パワーハラスメント防止法
2020年6月より、パワーハラスメント防止法が施行されました。この法律では、企業にハラスメント防止のための具体的な対策を義務付けています。
企業の義務:
- 防止策の策定: パワーハラスメント防止のための対策を策定する
- 研修の実施: 従業員に対して、パワーハラスメントに関する研修を実施する
- 相談窓口の設置: パワーハラスメントに関する相談窓口を設置する
- 対応策の実施: パワーハラスメントが発生した場合、適切な対応策を実施する
人事担当者への影響:
- パワーハラスメント防止のための社内規定や研修プログラムを作成・実施する必要がある
- 相談窓口の設置や運用体制を整え、従業員が安心して相談できる環境を構築する必要がある
- ハラスメントが発生した場合、迅速かつ適切な対応を行う必要がある
2.2. セクシュアルハラスメント防止法
セクシュアルハラスメント防止法は、1997年に施行されました。その後、2020年のパワーハラスメント防止法の施行に伴い、セクシュアルハラスメントもパワーハラスメントの一種として位置付けられました。
人事担当者への影響:
- セクシュアルハラスメント防止のための社内規定や研修プログラムを作成・実施する必要がある
- パワーハラスメント防止法と同様に、相談窓口の設置や運用体制を整え、従業員が安心して相談できる環境を構築する必要がある
- ハラスメントが発生した場合、迅速かつ適切な対応を行う必要がある
3. 人事データ保護関連法の最新動向
近年、個人情報保護に関する法規制は強化されており、人事データの取り扱いにも大きな影響を与えています。
3.1. 個人情報保護法
個人情報保護法は、個人情報の取得、利用、提供について、適正な取り扱いを行うことを目的としています。人事データも個人情報に含まれるため、適切な管理が必要です。
人事担当者への影響:
- 人事データの取得、利用、提供について、個人情報保護法の規定を遵守する必要がある
- 人事データの管理体制を構築し、不正アクセスや情報漏洩を防ぐ対策を講じる必要がある
- 従業員に対して、個人情報保護に関する教育を行う必要がある
3.2. GDPR (EU一般データ保護規則)
GDPRは、EU圏内における個人情報の保護に関する法律です。日本企業でも、EU圏内の個人情報を扱う場合は、GDPRの規定を遵守する必要があります。
人事担当者への影響:
- EU圏内の個人情報を扱う場合、GDPRの規定を遵守する必要がある
- GDPR対応のための体制を構築し、個人情報の適切な管理を行う必要がある
4. その他のHR法の最新動向
4.1. 労働時間等の記録義務
労働時間等の記録義務は、2020年4月より、すべての企業に義務付けられました。
人事担当者への影響:
- 従業員の労働時間等を正確に記録するためのシステムを導入する必要がある
- 記録した労働時間等のデータに基づき、時間外労働時間の管理を徹底する必要がある
- 記録した労働時間等に関する従業員への説明を行う必要がある
4.2. 雇用管理の透明性に関する動向
近年、雇用管理の透明性に対する関心が高まっています。
具体的には:
- 給与の透明性: 給与格差の解消や公平性の確保を目的として、給与情報の開示を求める動きが見られます
- 昇進・昇格の透明性: 昇進・昇格の基準を明確化し、透明性を高める必要性が高まっています
- 評価制度の透明性: 評価制度の基準や運用方法を明確化し、従業員への理解を深める必要があります
人事担当者への影響:
- 雇用管理の透明性に関する法規制や社会的な動向を把握し、自社の対応策を検討する必要がある
- 従業員とのコミュニケーションを密にすることで、透明性の向上に努める必要がある
5. HR法の最新動向を把握するための方法
人事担当者は、常に最新のHR法の動向を把握し、自社の対応策を検討していく必要があります。
最新のHR法の動向を把握するための方法:
- 専門誌や書籍を読む: 労働法に関する専門誌や書籍を定期的に読み、最新の法改正や判例を学ぶ
- セミナーや研修に参加する: 労働法に関するセミナーや研修に参加することで、最新の知識や情報を取得する
- 弁護士や専門家に相談する: 法改正や判例に関する疑問点があれば、弁護士や専門家に相談する
- 関係省庁のウェブサイトをチェックする: 厚生労働省などの関係省庁のウェブサイトで、最新の法令情報や通知を確認する
- 業界団体や関連組織の情報収集: 業界団体や関連組織のウェブサイトやニュースレターで、最新の法改正や動向に関する情報を収集する
6. まとめ
本記事では、人事担当者にとって重要なHR法の最新動向について解説しました。働き方改革、ハラスメント防止、人事データ保護など、様々な分野において法規制が強化されています。人事担当者は、これらの最新動向を常に把握し、自社にとって適切な対応策を検討していく必要があります。